バックエンドチームの採用業務

スカウト

採用プラットフォームからスカウト対象の求職者の方を探し出し、スカウトを送る業務。

人事側でスカウト対象の候補者の方を選んでくれるので、バックエンドチーム側では技術者目線で書類を評価し、スカウト可否を判定する。

自分は、スカウトの基準策定、技術目線での書類評価を他のエンジニアに依頼するアサイン業務と、自身も書類評価を実施していた。

また本業務を引き継いだ際に、オンボーディング用の情報が口伝でしか存在しなかったので、可能な範囲での資料化も行なった

カジュアル面談

カジュアル面談を希望されている方に対して、カジュアル面談を実施する業務。
人事側と協力して、カジュアル面談を希望者の方に実施した。

自分は、カジュアル面談のアサイン、自身での実施を担当。組織変更があった際には、カジュアル面談資料の修正対応も実施した。

また本業務を引き継いだ際に、オンボーディング用の情報が口伝でしか存在しなかったので、可能な範囲での資料化も行なった

一次面接

弊社に応募してくださった方に対する一次面接業務。主にバックエンドチーム側で、応募者の方が自社の戦力になり得るかを判断し、通過判断を行う。

自分は、一次面談官のアサイン、自身での面接実施を担当した。

また本業務を引き継いだ際に、オンボーディング用の情報が口伝でしか存在しなかったので、可能な範囲での資料化も行なった

業務改善

改善した中で大きなものは、採用基準の明文化と一次面接の構造面接化。

改善前の段階で、バックエンドチームが抱えていた課題は以下

• 明確な採用基準が無かったため、面接官が通過の判断に迷うことがあった。
• 面接官がそれぞれの感覚で通過判断をしていたため、採用した人材が実際に活躍できるかどうかが、担当した面接官の感覚任せになっていた。
• チームの規模が拡大し、それに伴い面接官を担当するメンバーが増えたが、どのように面接を進めれば良いかわからなかった。

このままの形で運用すると、人材の採用の成功率が面接官任せになってしまう。これから組織をスケールすることを考えると、もう少し一定の基準を作り、採用に至った方のレベルの振れ幅を小さくする必要があると考えた。

そこで、まず各関係者の人間にヒアリングを実施し、バックエンドチームの採用基準を明文化した。

その上で、採用基準を超えているかどうかを判断するための方法として、構造化面接の手法を導入。これにより、どの面接官が面接を担当しても設定した一定の基準で通過判断が行われる様になった。

この改善を行ってから、明確に良くなった点としては以下がある

• 面接の枠組みがあるので、迷う要素が減り、面接がやりやすクラウド
• 通過判断基準があるため、これまでに比べて通過判断がやりやすくなった

ただ、採用に至った方が実際に活躍できているのかは、施策開始から時間がまだ必要な時間経ってないため、まだ答えが出ていない。そのため本施策の目的の一つ「採用に至った方のレベルの振れ幅を小さくする」が達成できたかどうかは不明。